El perfil inestable y cambiante del panorama actual nos enfrenta al cambio como en un campo de batalla. Para salir vencedores debemos ser conscientes de él y dejar de entenderlo como un enemigo contra el que luchar; pues cuando aprendemos a aliarnos a él es cuando evolucionamos y adquirimos la capacidad de adaptarnos a las nuevas condiciones.

En este artículo, revisaremos los 10 principios para liderar el cambio propuestos por Brent Glesson en su libro TakingPoint Leadership. Estos principios propuestos por Glesson se basan en su experiencia como combatiente en la marina americana. Glensson ha encontrado que estos principios aplicables en el campo de batalla, también lo son en el mundo de los negocios. Sus 10 principios han sido usados en su propia experiencia emprendedora como fundador de negocios multimillonarios y en su labor como asesor de compañías como Bank of America, PayPal, Nestle, Boeing o The North Face.

Liderar el cambio mediante 10 principios

1. Cultura: la aliada del cambio

De acuerdo con Glesson, la cultura es el elemento que nos habilita o no para asumir y liderar el cambio. Recordemos que la cultura está muy relacionada con el compromiso. Una cultura organizacional fuerte genera un compromiso emocional y profesional que vincula empresas y personas. Un equipo comprometido es un equipo que se mantiene motivado y que se comporta de forma resiliente ante los embites del cambio.

Para poder aprovechar los beneficios de una cultura fuerte, debemos: 

  • Fijar una definición clara de la cultura que deseamos.
  • Poner en marcha los mecanismos para gestionar esa cultura.
  • Alinear cultura innovadora y estrategia.
  • Utilizar las fortalezas culturales que se poseen como apoyo en tiempos de cambio.

2. Confianza

La alta rotación de empleados suele estar relacionada con una moral baja y falta de confianza en la organización y sus líderes. ¿Qué pasaría en el campo de batalla si los soldados no tuvieran ninguna confianza en los capitanes que les guían o en sus compañeros combatientes? Si te juegas la vida, tienes que tener alguien que sepas que cubre tu espalda. En las empresas pasa igual, un mal líder, una cultura de miedo o un ambiente de trabajo nocivo, hace que la gente pierda el compromiso, la motivación y la dedicación que hacen falta para asumir y promover el cambio organizacional.

Solo cuando sabemos que nuestros líderes y compañeros están de nuestro lado, conseguimos la seguridad necesaria para afrontar las situaciones más complejas. 

3. Responsabilidad

En el caso de los soldados en el campo de batalla, fallar no es una opción. Las decisiones son de vida o muerte, por lo que desde el momento cero, los soldados son entrenados para asumir y entender la responsabilidad sobre cada decisión que toman.

Un empleado que siente la compañía como algo suyo -le duele su empresa- actúa muy diferente de uno que siente que está de paso. El miembro del equipo que siente que pertenece, toma responsabilidad y lidera, porque sabe que lo que decide y hace tiene un efecto sobre algo que le importa.

La responsabilidad se construye como un elemento de la cultura, y se fomenta permitiendo a las personas tomar decisiones y, por lo tanto, medir y asumir las consecuencias que vienen con ellas.

4. Mentalidad: creer en lo que hacemos

Es deber de los líderes asegurar una mentalidad adecuada, tanto para liderar el momento actual de la organización, como para generar cambio e innovación. Creer profundamente en lo que hacemos es la manera de contagiar al equipo de nuestra mentalidad ante el cambio. Si todos los miembros se impregnan de la creencia en la misión, podemos llegar a aumentar la participación y el compromiso de cada uno.

Tener fé en nuestra empresa y en nuestro producto, mantiene al equipo en las horas bajas. Es el corazón de la moral de las personas.

5. Preparación

Antes de ejecutar una misión, los soldados necesitan información. Un plan de acción trazado sobre información certera es el objetivo de la inteligencia que realizan los militares antes de lanzarse al ataque. En las empresas debe funcionar igual. Con el fin de planificar la estrategia, es indispensable contar con información recopilada tanto de fuentes internas como externas. Recopilar información que nos permita trazar la estrategia es tarea de todo el equipo. Al hacer partícipe a toda la organización en la planificación de la estrategia, conseguimos dos metas:

  1. Se recoge información valiosa sobre aspectos que no suelen estar a la vista.
  2. Los miembros del equipo se sienten importantes y escuchados. Se les da voz al incluirlos en una cultura de confianza en la que lidiar juntos los obstáculos, además de celebrar juntos los triunfos.

6. Comunicación de la visión

Un líder puede tener clara la visión sobre hacia dónde quiere guiar a la empresa. Sin embargo, ese conocimiento se encuentra en su cabeza y tiene que saber transmitirlo y venderlo al resto del equipo. No sólo para que crean en él, sino para que tengan claro qué es lo que tienen que hacer. La comunicación debe ser coherente y transparente.

7. Inclusión: compromiso y participación de todos

Los miembros de la organización que se sienten conectados emocionalmente con su trabajo suelen estar comprometidos con el éxito del negocio. Estos empleados entienden cómo sus comportamientos impactan de forma positiva o negativa al equipo. Construir compromiso y participación debe ser prioridad de lacultura innovadora.

8. Cansancio: mantenerse motivado y afrontar el miedo

Los soldados sienten cansancio y también miedo en el campo de batalla, pero no pueden dejar que ni el uno ni el otro se impongan porque el coste puede ser sus vidas. La rutina diaria del trabajo también nos cansa y nos hace menos propensos a generar o reaccionar al cambio. Esto pasa especialmente con los trabajadores antiguos. Como los soldados, debemos evitar que la fatiga o el miedo se apoderen de la moral del equipo. ¿Qué podemos hacer?:

  1. Mantener una visión enérgica hacia el éxito para entusiasmar al equipo.
  2. Intentar tener incluida a la mayor parte del equipo en el proceso de planificación.
  3. Celebrar las metas alcanzadas para mantener a todo el personal motivado ante los progresos que se han realizado.
  4. Conectar continuamente con la visión a todos los empleados implicados.

9. Disciplina: enfoque y seguimiento

En nuestro proceso de cambio, pueden surgir otras oportunidades que nos distraigan de nuestro objetivo y las prioridades pueden entrar en conflicto. Saber encuadrarlas en el lugar correcto, sin perder el enfoque, requiere de disciplina y de un seguimiento.

10. Resiliencia: asumir el cambio continuo

Una organización resiliente es proactiva, busca constantemente las amenazas y oportunidades que la ponen a prueba; aprenden rápido y se levantan de la caídas más fuertes que antes. Como los soldados en el campo de batalla, una organización resiliente no se relaja, no puede darse ese lujo.

Pregunta para reflexionar: ¿estás aplicando los mecanismos adecuados para liderar el cambio en tu organización?


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