El otro día hablábamos de qué significa para nosotros ser inusual y nos comprometíamos a seguir con el tema y profundizar un poco en la metodología que usamos para valorar profesionales y acreditarlos como “inusuales.” Ya sea porque nos lo piden ellos mismos, o porque lo necesitan nuestros clientes para saber a quién prefieren contratar.

Está claro que si conocemos a la persona, y ya sabemos que es la adecuada para el proyecto, sólo necesitamos tenerla disponible, pero ¿qué pasa si todos los profesionales de confianza que sabemos que son buenos y adecuados para el trabajo están ocupados? Si tenemos que ir a buscar a alguien desconocido ¿en qué nos basamos para saber que esa persona está cualificada para resolver con éxito un reto de innovación creativa? ¿cómo podemos saber si es inusual y hasta qué punto si todavía no hemos trabajado con ella?

Empecemos con una máxima de perogrullo, para estar seguros de que un melón está dulce, hay que probarlo. Eso es lo que hacemos nosotros en INUSUAL, probar previamente, de una forma u otra, a todos los profesionales que acreditamos como “inusuales” ¿pero qué tipo de pruebas les hacemos?

La primera y más empírica es haberles podido encargar previamente algo similar, o bien, como ya explicaba Dani en otro artículo, recrear una prueba que nos permita saber si es la persona adecuada para el proyecto y si tiene el perfil ideal para que engrane en el equipo. Los miembros de ‘INUSUAL network’ que contratamos para desarrollar proyectos de nuestros clientes son todos profesionales cualificados que conocemos previamente y sabemos que no nos van a fallar. Aquí corremos muy poco riesgo.

Catando melones…

Pero otras veces es materialmente imposible hacer una prueba simulada, ya sea por falta de tiempo, o porque no podemos recrear la situación, por lo que tenemos que asumir cosas y hacer pruebas más deductivas. Aunque no por ello menos efectivas. Me explico:

Si no podemos probar el melón, al menos sí podemos observarlo, palparlo, escucharlo, olerlo, pesarlo… eso combinado con una buena experiencia de años “catando melones” nos permiten acertar casi siempre. Y si algún día no acertamos, asumir la responsabilidad y evitar que el problema se quede en casa del cliente.

Si tú pones un sello de calidad en algo, debes hacerte responsable si falla. En este caso, si el “melón” parecía bueno y no lo es, hay que cambiarlo cuanto antes, pedir disculpas al cliente y aprender de ello para que no vuelva a ocurrir.

Entremos en materia ¿Qué variables usamos en nuestra valoración?

Todos los inusuales que valoramos responden a pruebas de ocho habilidades muy bien definidas que englobamos en cuatro áreas de desarrollo competencial. En esta imagen puedes verlo gráficamente.

modelo-inusual

En esencia conectamos tres segmentos que nos llevan a valorar hasta qué punto alguien es inusual. Para ello analizamos:

  • Conocimientos y experiencias de la persona; qué sabe, y qué sabe hacer.
  • Habilidades y destrezas; qué hace muy bien y en qué destaca especialmente.
  • Valores, actitudes y conducta; qué cree, cómo se relaciona con el equipo y cuál es su grado de influencia en éste.

Aspirar – saber

Toda persona inusual tiene un sentido de la curiosidad muy desarrollado, todo le interesa porque todo le ayuda a aprender y a relacionar lo que ya sabe, con nuevos conocimientos. Todo inusual tiene facilidad y motivación para aprender. Pero además es alguien que no hace falta que le digan lo que tiene que hacer, tiene un motor interno propio, es una persona proactiva, todo lo que hace, incluso a veces sin darse cuenta es emprender.

Aunque no tenga su propia empresa y trabaje para un tercero, un inusual se toma su trabajo como si fuera su propio negocio, necesita hacerlo bien porque tiene un sentido de auto exigencia muy desarrollado y eso le hace sentirse realizado. Sigue el principio “lo que hagas, hazlo bien y no te metas en nada que no sepas lo suficiente.”

Transpirar – saber hacer

Los inusuales no intentan que les guste lo que hacen; hacen lo que les gusta. Por ello se les pasan las horas más rápido, son capaces de producir más y con más calidad, porque lo hacen con más a gusto. Confucio ya decía “encuentra un trabajo que te guste y dejarás de trabajar para siempre” porque ya no supondrá un esfuerzo hacerlo.

La otra capacidad de esta segunda dimensión es mucho menos frecuente que encontrar a alguien que le guste lo que hace, porque se trata de ser capaz de compartir. Seguro que conoces a personas que son auténticas cracks en lo que hacen, pero que no son capaces de engranarse en un equipo y compartir. Ya sea por puro egoísmo, o simplemente porque no están acostumbradas a hacerlo.

El tema es que hoy en día las empresas no necesitan genios ni gente perfecta, la mínima unidad de valor hoy en día ya no es el profesional, sino el equipo. Y si alguien es muy bueno en algo, pero no es capaz de compartir, de crecer y hacer crecer con ello. No nos sirve.

Conspirar – querer hacer

Hay muchos buenos profesionales que saben mucho, y que son auténticos cracks en lo suyo, pero cuando les sacas de su entorno natural, se pierden. Por ejemplo, pasa mucho con algunos informáticos; parecen ser de una casta especial, sólo se entienden entre ellos, como si hablaran en otro idioma. Pero no es problema exclusivo de los técnicos, también sucede con los analistas de datos, con los diseñadores, abogados, financieros, etc

Cuanto más específica es una disciplina, más difícil es que los profesionales que la practican sean capaces de ver más allá de su propia actividad. De hecho es que les importa muy poco el resultado final, se centran  en lo suyo y el resto parece no importarles.

Lo inusual es encontrar gente anfibia; que sepa mucho de lo suyo y no pierda de vista el propósito del proyecto que trasciende a su propio trabajo. Gente capaz de salir de los silos, de conectar y empatizar con gente ajena a su entorno natural. Gente con la habilidad de comunicar su punto de vista y de aceptar críticas constructivas para crecer a partir de ellas.

La comunicación es una de las capacidades más críticas de cualquier profesión y os aseguro que no conozco ni una sola persona inusual de la que no pueda decir que tiene la habilidad de transmitir lo que piensa y lo que siente.

Inspirar – poder hacer

La esencia del liderazgo es la capacidad de inspirar a otros. Todo inusual es capaz de influir positivamente en su entorno de trabajo y de ganarse el reconocimiento de sus compañeros porque predica con el ejemplo.  El líder no es quien manda, es quien ayuda, protege y sirve a su equipo. A veces el líder es también el “jefe” formal, pero en otras muchas no lo es. Los inusuales tienden a ser personas que ejercen una influencia positiva en su entorno de trabajo porque son capaces de enseñar a otros a crecer. No se guardan la información para ellos, la comparten porque no lo ven como un riesgo, sino como algo bueno para todos. Si eres inusual, eres un referente, y tienes claros tus referentes. Infundes ánimo en la gente que trabaja contigo y si hay un problema, todos saben que pueden contar contigo.

Como ves, ser inusual es algo poco frecuente. La buena noticia es que para ser inusual no hay que ser perfecto, basta con tener claro que quieres hacer, por qué y ponerte a ello. El resto viene solo, es una cuestión de tenacidad y de ir creciendo en cada una de estas áreas.

Como ves tenemos bastante claro el modelo de valoración, pero también somos conscientes de que nos falta mucho camino por recorrer. Todo esto debe acabar en una herramienta que objetive cada una de estas habilidades y nos dé una foto de cuan inusual es una persona, un equipo y una organización.

Si tienes ideas, o se te ocurre alguna manera de contribuir, adelante. Afortunadamente no estamos solos y ya contamos con la ayuda de varias empresas, desarrolladores y profesionales de los mal llamados recursos humanos.

De lo que no tengo la menor duda es de que, si tú o tu empresa os reconocéis y sentís inusuales, de una forma u otra un día nos encontraremos


What is your innovator profile? — inusual.net


2 comentarios sobre “¿Cómo encontrar inusuales?

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