Muchas organizaciones ya han establecido procesos para la innovación, pero no equipan a los miembros clave de su equipo con las habilidades para estimular la creatividad, y les faltan los mecanismos para conectar de forma efectiva nuevas ideas creativas con procesos de innovación.

Tenemos que ayudar a los miembros de nuestro equipo no solo a desarrollar sus propias habilidades creativas, sino también a apoyar y hacer crecer la creatividad y la innovación dentro de la organización.

Estimular la creatividad de nuestros equipos como lo hace Google

Todos conocemos la trayectoria de Google en apenas 20 años en el mercado: 85.000 empleados directos, ingresos cerca de los 100.000 millones de dólares y más de 1.000 millones de usuarios de sus distintos productos.

Buena parte de ese éxito se basa en una cultura innovadora que ha buscado mantener un alto nivel de creatividad e innovación en su fuerza de trabajo.

En sus inicios, Google incluía en sus procesos de selección para captar talento preguntas que estimularan el razonamiento —aunque estas no tuvieran relación con el trabajo a desempeñar— y les permitieran tener un idea de la creatividad de los aspirantes.

Preguntas del tipo: “¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar?”

La lógica detrás de la técnica parecía intuitiva. Haga preguntas extrañas a la gente, vea cómo de original y bien analizado fue su proceso de pensamiento y contratará a personas creativas de alto rendimiento.

Sin embargo, con el paso del tiempo, Google descubrió que esa estrategia en realidad no predice la capacidad de las personas para hacer el trabajo y que es más efectivo hacer preguntas estructuradas relacionadas con aquello en lo que los empleados realmente van a trabajar.

Aprendida la lección, Google dio un giro en sus estrategias para estimular la creatividad de los equipos hacia una gestión basada en la evidencia utilizando los datos internos. Ahora comparte sus mejores prácticas para fomentar la innovación a través del sitio re: Work.

4 tácticas claves para estimular la creatividad de nuestros equipos

Predecir el rendimiento

Aunque Google no es la primera compañía en utilizar ‘acertijos’ para identificar personas creativas, puede ser la primera o quizá la única de las grandes compañías en admitir de manera pública, la ineficacia de estas prácticas.

Existe un concepto erróneo relacionado con la creatividad, relacionándola con una especie de habilidad innata mágica, o un momento de inspiración sublime en el cual fluyen las ideas. Sin embargo, a través de años de investigación, se ha podido constatar que no solo se puede identificar a las personas que serán creativas en sus puestos de trabajo, sino que también se puede estimular a los empleados y capacitarlos para que sean más creativos como individuos y como equipos de trabajo.

Hay investigaciones que muestran que hay métodos para identificar los perfiles creativos e innovadores y un patrón claro de características que se pueden evaluar al contratar empleados, incluidos los conocimientos, habilidades y otras características tales como la personalidad.

Desarrollo de mandos medios

La experiencia de Google también ha permitido confirmar la importancia de los gerentes o mandos medios en los grupos de trabajo, ya que, sin ellos, los empleados pueden distraerse o sentirse abrumados por las tareas cotidianas, perjudicando la creatividad de los equipos de trabajo.

A través del uso de herramientas de análisis de personas, Google identificó 8 características que hicieron que sus gerentes fueran efectivos, y pudieron corroborar que un buen liderazgo puede fomentar la creatividad de los equipos de trabajo.

Las características de un gerente que pueda estimular la creatividad de nuestros equipos de trabajo incluyen especial atención al éxito de los empleados y su bienestar personal, además de contar con experiencia técnica que permita asesorar al equipo y evaluar ideas creativas.

Gestión de la diversidad

Muchos creen que la diversidad es una forma segura de aumentar la innovación. Es de esperar que reuniendo una mezcla diversa de personas, sea más probable que obtener ideas creativas desde diferentes perspectivas. Si bien hay algunas evidencias que sugieren que las diversas perspectivas ayudan a fomentar la creatividad, también pueden conducir a un aumento del conflicto debido a la incomprensión.

La raíz de ese problema está —de acuerdo con las conclusiones de Google— en que existen prejuicios cuando las personas se relacionan entre sí. Y esto puede obstaculizar la capacidad de las personas y los equipos para trabajar juntos, e incluso llevar a que se descarten ideas en función de la persona que las propone y no del valor en sí de la propuesta, lo que a su vez, obstaculiza la innovación de la organización.

Para ayudar a sus empleados a comprender y gestionar su arbitrariedad inconsciente, Google ha desarrollado un conjunto de programas “anti-prejuicios.” Estos programas ayudan a los empleados a comprender otras perspectivas, promueven la creatividad en los equipos y facilitan que la diversidad potencie la innovación.

Dinámicas de grupo

A través de estudios internos, Google también descubrió que la interacción entre los miembros del equipo es más importante que las personas que lo conforman.

Evaluando aspectos como la seguridad psicológica, la confianza, la estructura y claridad, el significado del trabajo y el impacto del trabajo, la compañía observó que la seguridad psicológica tuvo mayor influencia que el resto de los aspectos evaluados.

Estos resultados demuestran que la comodidad con que los miembros del equipo comparten sus ideas, e intercambian conocimientos y aprendizajes es clave para consolidar una cultura innovadora en la organización.

Pregunta de auto reflexión: ¿están las personas y cómo se relacionan entre ellas en el centro de la estrategia de innovación en mi organización?


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