¿Qué distingue a un buen líder de innovación? O dicho de otra forma ¿cómo saber que estamos actuando bien como líderes que queremos liberar el potencial humano y la cultura innovadora en nuestra organización?

Pues una buena manera es basarnos en un modelo de éxito que seguir, y hoy me gustaría destacar a uno de nuestros autores favoritos, Patrick Lencioni, que tiene un libro muy interesante titulado “The Four Obsessions of an Extraordinary Executive,” la versión española se titula “Las cuatro obsesiones de un ejecutivo.”

Si todavía no lo has leído, te lo recomiendo, vale mucho la pena porque —como todos los buenos maestros— sintetiza y aclara conceptos ambiguos y complejos a partir de su propia experiencia. Y lo hace en forma de novela:

Rich O’Connor, fundador y Consejero Delegado de Telegraph Partners, tiene ante sí un reto que cuestiona su liderazgo y sus convicciones sobre la manera de dirigir una empresa. Sin embargo, la solución a sus problemas se encuentra en una hoja de papel que conserva sobre la mesa de su despacho…

Los protagonistas de esta entretenida narración dirigen dos empresas competidoras que representan sendos modelos organizativos contrapuestos.

Lencioni nos ofrece una gran lección de sabiduría empresarial: es crucial para los directivos de cualquier empresa dedicar sus mayores esfuerzos a construir una organización saludable. Este objetivo suele ser relegado por muchos líderes porque requiere disciplina, coraje, una visión a largo plazo y resulta difícil de medir en términos cuantitativos.

Es cierto que Lencioni aborda el tema desde una perspectiva no necesariamente enfocada en la innovación, pero nosotros no podemos evitar verlo desde esta perspectiva de cambio organizacional e innovación corporativa porque encaja a la perfección en todo lo que vivimos con nuestros clientes.

No te voy a explicar el libro aquí, ni tan sólo a resumirlo, pero sí a recomendártelo porque encaja muy bien con las cuatro cosas en las que nosotros insistimos siempre. Si decides leerlo a partir de este artículo, tendrás una doble visión: la que Lencioni aborda y la que, contrastándola con este post puedes obtener.

Primera regla

Construye y mantén un equipo de liderazgo  de innovación cohesionado

Ya podemos darle vueltas a las cosas, pero hasta que no tengamos un equipo de liderazgo realmente cohesionado en nuestra organización, que esté decidido a fomentar y cultivar una actitud y competencia innovadora en el equipo, no pasará nada de nada. Muchas veces se intenta abordar la innovación desde “abajo” pero hasta que esto no llega a “arriba” no hay forma de hacer nada duradero y consistente.

Segunda regla

Define la innovación organizacional

Las organizaciones innovadoras se distinguen del resto porque son muy hábiles aclarando los valores en los que se inspiran y cultivan; las estrategias de innovación que se desgranan de estos valores; los objetivos que se proponen y persiguen; los roles que deben desempeñar los equipos y las responsabilidades de cada uno.

¿Cuántas veces has visto esto en innovación? En la mayoría de los casos, nadie tiene claros casi nada de esto, simplemente “van haciendo” intentando llegar a los resultados y luchando cada vez más contra los elementos para conseguir lo que antes costaba mucho menos.

Tercera regla

Sobre-comunica la innovación organizacional

Parece fácil ¿verdad? Decidimos algo a nivel directivo, se lo decimos a la gente y esperamos que automáticamente suceda. Puede que esto funcione así cuando hablamos de management “conseguir los resultados previstos con los recursos disponibles.” Pero no lo es para nada cuando hablamos de innovación.

La gente está tratando de hacer lo que entiende que es su trabajo, lo que dice su “descripción del puesto de trabajo,” Podemos cambiar las prioridades de la gente, pero con eso no conseguimos que cambien, tenemos que comunicar y sobre-comunicar que el cambio va de verdad y que a partir de ahora mediremos su rendimiento en función de lo que sea capaz de innovar.

Cuarta regla

Refuerza la innovación organizacional desde “Recursos Humanos”

Bueno, en realidad nosotros preferimos hablar de “humanos con recursos” pero en este caso, sí nos referimos al departamento. Si quieres que la innovación organizacional sea real y exitosa, no tienes más remedio que abordar este temas desde el área de gestión de personas, la innovación es un trabajo de equipo, y al principio sucede de forma espontánea. Si la fomentamos bien.

Pero una vez que empieza a madurar, necesitamos integrar las prácticas de innovación en el día a día de las personas que trabajan con nosotros. Tenemos que incorporar la innovación en los procesos de toma de decisiones, de selección y desarrollo del talento, de evaluación del desempeño y de las políticas de retribución y promoción de carrera. Si no lo integramos así, estaremos haciéndonos “trampas jugando al solitario.”

Pregunta de auto-reflexión: ¿sigue tu organización de alguna forma estas reglas? En caso negativo ¿qué debería cambiar para que lo hiciera?


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