La semana pasada usábamos la imagen de “El Jinete y el Elefante” como una buena metáfora para distinguir la parte racional y consciente de una persona, de su lado emocional y a menudo irracional e inconsciente. Luego hacíamos la extrapolación a las organizaciones y veíamos que el Jinete, o parte racional, no deja de ser la estrategia a largo plazo o alta dirección.

De este modo usábamos la figura del Elefante para ilustrar a la cultura corporativa y la gestión del cambio en las personas. Decíamos que ser Jinete y decidir un camino es relativamente fácil, pero conducir a un elefante a donde no quiere ir, no es tarea sencilla. Hoy vamos a profundizar un poco más en esto: cómo movemos a un Elefante (o como cambiamos la cultura de una organización). La respuesta simplista sería, poco a poco y con mucha paciencia. Pero vayamos un poco más a fondo.

Imaginemos que ya tenemos un proyecto de cambio y queremos implementarlo. Nos ha costado mucho decidirnos a hacerlo pero finalmente, lo tenemos ¿qué sucederá ahora? pues que tendremos que ganarnos a la gente que debe formar parte de él (al Elefante). De nada sirve imponer algo, este tipo de cosas no se imponen, se integran. Y eso sólo es posible convenciendo a las personas que van a verse afectadas en su trabajo diario. Y ya sabemos que esto no siempre resulta sencillo.

¿Por qué se resiste el Elefante?

Básicamente por desconocimiento. Nos oponemos por sistema a todo lo que no conocemos, por lo que la falta de comunicacion de quien lo impulsa debería ser unos de los primeros errores a evitar. Es muy importante decir, qué va a cambiar y qué va a seguir igual. Pero con eso no es suficiente.

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El segundo nivel de resistencia es el pleno convencimiento de no poder cambiar. Eso sucede mucho con las personas que tienen una visión muy parcial de lo que vamos a hacer, con lo que perciben que son incapaces de acometer las funciones que se requerirán cuando el cambio haya sido implementado. Este es un tipo de actitud muy común en empresas cuya cultura castiga mucho el error y la gente prefiere no arriesgarse.

También sucede con personas que tienen una falta de capacidad individual, ya sea impuesta por sus superiores o auto-impuesta. En ocasiones la sensación de que el cambio no puede producirse, se debe a que los propios agentes del cambio se ven atados de pies y manos o perciben una clara falta de recursos para emprenderlo, o sea, el “Jinete” no parece del todo convencido.

El tercer nivel de resistencia al cambio es el más duro, aunque también afecta a menos gente. Se produce en las personas que sencillamente no quieren cambiar, ya que consideran que les perjudica o que les obliga a salir de su zona de confort. Eso le lleva a sentir que están en desacuerdo con el cambio porque les hace pensar que les será muy difícil abandonar hábitos que tienen muy arraigados.

Otro de los aspectos de esta resistencia es la pérdida de identidad. Sí, digo identidad porque algunas personas creen que son aquello que hacen. Con lo que, si dejan de hacerlo, creen que ya dejarán de ser lo que son…

Finalmente, la causa más común de que la gente no quiera cambiar es la incertidumbre. No saber qué va a pasar y no poder predecirlo les pone en contra, muchas veces porque creen que van a tener que trabajar aún más. No sólo van a tener que seguir haciendo lo de siempre, sino que ahora, tendrás más tareas por hacer.

¿Y cómo se arregla esto?

Para vencer o neutralizar toda esta resistencia, la única forma efectiva que conozco se llama implicación y eso pasa por una serie de acciones muy concretas, y está claro que esto es tarea del “Jinete”:

  • Convencer a la gente de que el cambio es importante explicando el problema que éste intenta solventar.
  • Conseguir que todo el mundo vea lo que vamos a hacer, de la misma manera concretando una hoja de ruta y dando detalles para que la gente lo visualice.
  • Facilitar y fomentar la participación del equipo haciendo sesiones colaborativas donde puedan aportar sus opiniones y sugerencias.
  • Hacer que todo el mundo tenga una visión integral de la empresa olvidando su área de actividad, aunque sólo sea por un día.
  • Y lo más importante: conseguir que los máximos dirigentes de la empresa (el Jinete) sean los primeros en avalar lo que vamos a hacer y muestren explícitamente su apoyo.

Si hacemos esto, no eliminaremos la resistencia, pero conseguiremos que mucha más gente se suba al carro, en lugar de dedicarse a opinar como meros espectadores. Al fin y al cabo, todo lo que hagamos con el cambio les afectará antes o después en su día a día, así que cuanto antes lo vean, mucho mejor.


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