Los líderes innovadores siempre se preguntan: ¿cómo dar más?, ¿cómo mantenerse creativos e inspirados en el trabajo?, ¿cómo ayudar a las personas a las que lideran para que también ellas lo estén? Atraer y retener talento innovador debe ser una de nuestras prioridades y, para ello, necesitamos ofrecer ambientes de trabajo que inspiren. La flexibilidad laboral es una de las herramientas que tenemos a nuestro alcance para conseguirlo.

El talento innovador necesita desarrollarse en un ambiente que promueva la creatividad y el bienestar. La flexibilidad laboral es una herramienta para conseguir este tipo de ambiente. Regularla es importante para que las necesidades de personas y de negocio estén bien cubiertas.

De acuerdo con un estudio conducido por Werk en los Estados Unidos, el 96% de más de 1500 trabajadores entrevistados, manifestaron que estarían dispuestos a cambiar su trabajo actual por uno que les ofreciese una mayor flexibilidad. Otro estudio, esta vez de Gensler, señala una relación directa entre innovación y flexibilidad laboral. Así mismo, esta investigación indica que los trabajadores que pueden decidir cuándo y desde dónde trabajar, presentan un rendimiento superior y una mayor satisfacción en el trabajo.

Aunque diversos estudios prueban la necesidad de invertir en flexibilidad laboral para atraer y retener talento innovador, el concepto parece no terminar de calar en el tejido empresarial nacional. Cerca del 80% de los trabajadores españoles no tienen derecho a elegir su jornada laboral como se muestra en la siguiente gráfica.

Esto no significa por supuesto, que no contemos con ejemplos nacionales de compañías valientes e innovadoras. En 2007, Iberdrola decidió implantar la jornada continuada para 9000 trabajadores en España. Los trabajadores de la compañía eléctrica, trabajan de 07:15 a 16:36 h de lunes a jueves, pudiendo decidir la hora de entrada y salida en un margen de una hora y 45 minutos. Además, pueden finalizar su jornada los viernes a las 14.00 h. Como Iberdrola lo explica en su página web, y según un estudio de la Universidad de Zaragoza, la empresa cree que la flexibilidad laboral aumenta la productividad en un 6%.

¿Por qué las empresas y empleados aún no creemos en la importancia de la flexibilidad laboral?

Probablemente por la falta de reglas de juego claras que regulen la flexibilidad laboral. Los trabajadores piensan que puede ser una trampa para que trabajen más y los empleadores, que la flexibilidad puede dar lugar a que la gente trabaje menos. Ante este panorama, lo mejor que podemos hacer es conocer las opciones de flexibilidad que tenemos, conocer las necesidades de nuestro equipo y construir un marco de flexibilidad laboral para atraer y retener talento innovador. Este marco deberá adaptarse a las necesidades de compañías y personas.

De acuerdo con un meta-análisis llevado a cabo por Google sobre los trabajos de investigación de los que disponemos en la actualidad sobre flexibilidad laboral, existen 6 tipos de flexibilidad documentados que pueden ser ofrecidos por las compañías a sus empleados.

A continuación las describimos.

6 opciones distintas de flexibilidad para ofrecer a nuestro talento

Como concluye el análisis de Google, al implementar la flexibilidad laboral para atraer y retener talento innovador en nuestra organización, 6 son las opciones fundamentales con las que contamos.

  • Trabajo remoto: se mantienen las horas convencionales de trabajo, pero las personas no tienen que asistir presencialmente a la oficina para realizar su trabajo.
  • Trabajo remoto parcial: este modelo permite que el trabajador trabaje algunos días a la semana desde donde él lo prefiera. Es posible definir un % de horas a la semana que deberán ser presenciales.
  • Viajes Mínimos: se establece la posibilidad de que el trabajador elija este modelo en el que existe un porcentaje máximo de viajes a realizar en el año o en el mes. Es posible establecer reglas como, por ejemplo, «máximo esta persona podrá estar de viaje un día a la semana o un día cada dos semanas».
  • Horario flexible: en este caso, las personas pueden decidir el horario en el que quieren ejecutar su jornada. Básicamente, el trabajador puede decidir si su jornada empieza a las 11 de la mañana o a las 7. Debe trabajar las mismas horas, pero en un horario diferente al tradicional.
  • Microajustes a la jornada: este modelo le da al trabajador la posibilidad de ausentarse entre 1 y 3 horas del trabajo para atender a asuntos inesperados. Esto por ejemplo, es una buena herramienta para que madres y padres con niños pequeños puedan realizar actividades como recoger a sus niños del colegio cuando se ponen enfermos.
  • Jornada reducida: este es un buen modelo para trabajadores en roles senior que no se quieren desvincular completamente de la vida laboral, o para madres o padres que quieren pasar más tiempo con sus hijos.

Ya conocemos las opciones de flexibilidad laboral. ¿Ahora qué?

El siguiente paso es averiguar lo que nuestros trabajadores necesitan. Google y otras empresas, llevan a cabo esta investigación preguntando a sus empleados, aunque no de forma directa. Realizan cuestionarios sobre temas como:

  • Cómo de lejos viven los trabajadores de la oficina
  • Si tienen situaciones familiares que les requieren conciliar como por ejemplo niños pequeños o un familiar dependiente.
  • En qué franjas horarias se consideran más eficientes los trabajadores.
  • En qué grado consideran los trabajadores que viajar afecta su vida personal.
  • Cuántos días ausente de casa son asumibles en la vida personal del trabajador, etc.

El objetivo es averiguar qué programas de flexibilidad pueden ser más beneficiosos para las personas.

Por supuesto, el trabajo también se tiene que hacer en el sentido contrario. ¿Qué necesita la compañía?

  • ¿Tenemos clientes en países diferentes que requieran atención en horarios no convencionales o fines de semana?
  • ¿Tenemos SLAs o ANSs estrictos con clientes que requieran que siempre haya alguien para atenderles?
  • ¿Nuestros clientes están todos en nuestra ciudad o dispersos por el país haciendo que tengamos que viajar?
  • ¿Qué periodos del año son críticos por volumen o carga de trabajo? etc.

Como en todas las relaciones humanas, es necesario ponernos de acuerdo. Mirar a las necesidades del uno y del otro para decidir cómo podemos estar mejor, cómo podemos tener una relación win-win. Una vez que entendamos las necesidades de las partes, el siguiente paso será regular los programas de flexibilidad laboral que ofrecemos a nuestro equipo. Por ejemplo, durante el mes de agosto, debido a las ausencias del personal por vacaciones, los programas de horario flexible no podrán empezar después de las 9:30 de la mañana o, el trabajo remoto, se convierte en trabajo remoto parcial. Otro ejemplo sería, en los programas de trabajo remoto parcial, en ningún caso, el trabajador podrá pasar más de 5 días laborales sin asistir a la oficina. O, semanalmente, los trabajadores en el programa de horario flexible, deberán informar sobre la jornada que tendrán durante la semana siguiente.

El talento innovador necesita desarrollarse en un ambiente que promueva la creatividad y el bienestar. La flexibilidad laboral es una herramienta para conseguir este tipo de ambiente. Regularla es importante para que las necesidades de personas y de negocio estén bien cubiertas.

Pregunta de auto-reflexión para líderes innovadores: ¿Está nuestra empresa poniendo todos los medios posibles para alcanzar un ambiente de felicidad en el trabajo, productividad y creatividad?


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