“Debemos liderar el sector y liderar la innovación. Debemos ir a la cabeza. Hemos estado estudiando y analizando diferentes modelos de gestión y vamos a hacer una clara apuesta por la innovación. Tiraremos paredes y crearemos espacios abiertos para compartir el conocimiento entre los alumnos, …” oía del rector de una importante universidad.

Empiezo a tener un poco aburrido el argumento… y no porque no esté de acuerdo, sino porque, aunque del “dicho al hecho hay un trecho,” hay organizaciones que tienen ese trecho a años luz.

Ya comentaba Pere en su artículo “Es una cuestión de espacio” que no solo era una cuestión de espacio físico, que necesitas tener otros espacios como el mental, experimental y temporal. ¿Pero está tu organización preparada para darte ese espacio? o mejor dicho ¿quiere tu organización realmente darte ese espacio? ¿Es sólo de cara a la galería?

Modelo de gestión tradicional e innovación

Creo que para cambiar un modelo de gestión, a lo primero que tienes que atender es a la cultura de tu organización.

Observar los valores que la organización quiere vivir y ver si están alineados con los valores de sus trabajadores, ayudará a visualizar la viabilidad real del cambio de modelo.

Te invito a hacer la siguiente reflexión sobre tu organización:

  • ¿Hay una jerarquía organizativa que diferencie entre “thinkers” y “doers”?
  • ¿Habla de recursos humanos o de humanos con recursos?
  • ¿Asignan recursos a tareas? ¿Necesita siempre una profunda especialización?
  • ¿Tiene directores que viven en el micromanagement? ¿Saben que es el micromanagement?
  • ¿Hay un control exhaustivo y la necesidad de visualizar el estado de las tareas?
  • ¿Esperan de ti que seas únicamente una persona que ejecuta a la perfección?
  • ¿Está tu organización centrada en el coste?
  • ¿Está centrada en la economía de escala?
  • ¿Están las relaciones personales políticas por encima del talento, el valor y los valores?

El conjunto de estas preguntas denota un modelo de gestión, con unos valores intrínsecos de organización, en los que creo que hay una gran brecha para acabar siendo líder e innovador.

Modelo de gestión ágil

Siempre defiendo que Agile es más cultura que proceso. Y sigo pensándolo. La cultura es la que hace mover las organizaciones (o estancarlas).

Ahora te invito a preguntarte:

  • ¿Está tu organización centrada en aportar valor a su cliente en cada una de sus operaciones?
  • ¿Tienes dentro de tu organizacion “espacio”?
  • ¿El cliente está por encima de egos individuales?
  • ¿Está preocupada la organización para que los valores y la cultura estén alineados con los empleados?
  • ¿Los profesionales tiran de una lista de tareas que realizar con un objetivos comunes, abiertos, planificados y consensuados?

Si trabajas con una herramientas agile y vives esa cultura, seguramente identificarás en las preguntas ese mismo trasfondo. Creo realmente que esas organizaciones están mucho más cerca de liderar la innovación.

Mi gran esperanza es ver cómo este argumento que parece una receta, empieza a aplicarse desde las raíces, viviéndolo y no siendo un “speech” de cara a la galería.

Pregunta de autoreflexión: ¿Cómo te imaginas o vives la innovación dentro de un modelo de gestión tradicional?

3 comentarios sobre “Innovación en organizaciones tradicionales

  1. Muy buen artículo. Breve, conciso y además dando en las claves. Y es muy cierto, algunas organizaciones se ha subido al carro del «discurso del cambio y la innovación», pero siguen anclados en culturas muy jerarquizadas, cayendo en la microgestión y nunca se reúnen para analizar cuestiones como la comunicación, la gestión de los conflictos, hacer trabajo en equipo ENTRE departamentos, y así un sinfín de males. Es decir, hacen cambios «técnicos», pero no «adaptativos». Enhorabuena por el artículo.

  2. Muy interesante en el trasfondo. Me parece interesante valorar primero en qué punto está la organización para saber si está en condiciones de afrontar el cambio y que cambio. Gracias por el artículo

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