Cada vez que hablo con un nuevo cliente me pasa lo mismo, acabamos encontrando las mismas preocupaciones y disfunciones en relación a la complejidad y la innovación en su organización.

No hay directivo inteligente que no asuma que los cambios externos a su organización son hoy mucho más frecuentes, diversos y complejos que antes.

Lo cierto es que hay menos certeza de las cosas, más ambigüedad y más volatilidad, todo es más efímero, nada permanece tanto como antes. Ante esta circunstancia acabamos siempre reflexionando acerca de la misma pregunta.

Si el entorno es prácticamente el mismo en todas partes, ¿por qué algunas organizaciones son buenas innovando y otras no?

Esta claro que algunas personas se lo toman más en serio que otras. Tengo comprobado que no depende necesariamente del sector o del tamaño de la organización, sino de la actitud que adoptan sus líderes ante esta evidencia.

Hay tres tipos de empresa; las que hacen que las cosas pasen, las que lo miran, y las que se preguntan, ¿qué ha pasado?
— Peter Drucker

¿Qué hace falta para que una organización desarrolle una cultura innovadora? ¿Cómo se puede liderar la innovación en un entorno tan complejo como el que vivimos?

Algunas empresas piensan que es una cuestión de estrategia y —con toda su buena intención— adaptan su estrategia corporativa a los nuevos tiempos, pero lo hacen como antes; escribiéndolo en un informe a partir de un trabajo de consultoría previo, normalmente interno y externo, en el que se establecen los ejes básicos de la nueva estrategia. Hasta aquí es perfecto, ¿no? ¿O nos olvidamos de algo?

La cultura se come a la estrategia para desayunar

Esta cita de Drucker que usamos tan a menudo, no puede estar más vigente que hoy. Y es que antes las organizaciones podían cambiar la estrategia más fácilmente porque los empleados no se cuestionaban tanto si eran o no las adecuadas.

Hoy las personas que están pegadas al terreno también tienen información de primera mano sobre la complejidad del mercado, las tendencias, los competidores, etc. y eso las hace ser más críticas.

Algunos directivos suelen ver esto como una resistencia al cambio, pero en muchos casos se trata de una falta total de liderazgo.

Los directivos hoy en día no pueden esperar que sus colaboradores obedezcan ciegamente como se hacía antiguamente. Quizás en otro tiempo funcionó, pero hoy ya no sirve.

Un buen directivo tiene que saber cómo entusiasmar a su equipo con un cambio, y para eso no sólo hace falta capacidad de comunicación —que también— sino capacidad de compartir la visión con los hechos.

No se puede esperar que la gente colabore más si nosotros como líderes no lo hacemos. Las palabras bonitas sirven de muy poco.

Si pretendemos convencer, tenemos que predicar con el ejemplo; en lugar de decir; «esta es la nueva estrategia…,» prueba con decir: «¿cuál creéis vosotros que debería de ser nuestra nueva estrategia?»

Para conseguir una organización innovadora, la innovación debe estar centrada en las personas. La complejidad que vivimos hoy en día, y la que sin duda nos depara el futuro, requiere que los directivos dejen atrás las competencias adquiridas como mánagers y empiecen a actuar como líderes.

Siempre habrá organizaciones que generan los cambios, y las que les siguen. Está bien querer ser una organización innovadora, pero tenemos que estar dispuestos a pagar su precio.

En cualquier caso, el precio será aún más alto en el caso de no querer innovar ¿no crees?

¿Y tú qué dices?

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