Hace muchos años los indios pies negros idearon un nuevo sistema de cazar búfalos que consistía en provocar una estampida y conseguir canalizarla hacia una zona donde se precipitaban al vacío al no poder frenar a tiempo. Aquí tienes una de las muchas fotos que puedes encontrar si googleas «Buffalo jump.»

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Esto le permitía a la tribu cazar muchos ejemplares en muy poco tiempo y aumentar la eficiencia y el rendimiento del proceso. El búfalo no sabía lo que le esperaba cuando se les acercaban los indios camuflados con pieles como si fueran otros miembros de la manada. El factor sorpresa conseguía asustarles y empezar a correr desesperadamente, cosa que también contagiaba a los demás y desencadenaba la estampida mortal.

Los indios habían dedicado tiempo e ingenio a crear y ejecutar el sistema, los búfalos eran simples víctimas de una innovación ajena. Lo mismo pasó con otros «búfalos» como Kodak, o Bluckbuster, que «pastaban» plácidamente en el mercado mientras veían que su entorno se movía sin darse cuenta de la gravedad de la situación. ¿Cuántos búfalos conoces de este tipo?

Una de las preguntas que me han hecho en el descanso ha sido, ¿cómo se consigue que un «búfalo» que se mueva y se ponga las pilas para evitar que alguien le intente cazar? El riesgo de autocomplacencia es algo que ya comentamos el otro día y tiene mucho que ver con lo que hace que el búfalo no perciba el peligro hasta que sea demasiado tarde.

Yo le he contestado que, desde mi punto de vista, existen dos formas muy claras de conseguir que la gente se mueva y consigamos generar un cambio innovador que evite un día una catástrofe provocada por otros.

La gente no cambia hasta que no tiene un buen motivo

En mi opinión, para que un directivo vea clara la necesidad de tomar la decisión de realizar un cambio importante en la organización, tienen que pasar estas dos cosas; que perciba el peligro o el riesgo que supone no hacer nada ante una potencial amenaza evidente; y que se cree un sentido de urgencia que le haga moverse para solucionarlo cuanto antes para evitar que el problema crezca.

Si la decisión no se toma de manera proactiva, la gente no se mueve de  una posición cómoda si no percibe que «algo se está quemando», y para ello hay que trabajar en que sea muy fácil percibir el «humos» o las señales que hacen evidentes ese «fuego.»

No nos engañemos, para que la organización se transforme proactivamente, es imprescindible que la dirección perciba la amenaza y tome cartas en el asunto.

La innovación transformadora y disrruptiva funciona si es ‘top-down’, las iniciativas ‘botton-up’ pueden ayudar, pero no transformarán la empresa.

Para mi los dos mejores maestros de la gestión y el liderazgo del cambio son John Kotter con su modelo en 8 pasos y William Bridges con su modelo de gestionar transiciones. Míratelos y si quieres, los comentamos.

Y hablando de comentarios, si quieres que te envíe la presentación de ayer, comparte tu opinión en este post para decirme que te pareció y te enviaré un enlace para que te la puedas descargar.

Si no quieres que el comentario aparezca, me lo dices y quedará entre tú y yo. Pero sí te pido que me cuentes tu impresión sobre la charla o sobre el tema, es esto lo que más me enriquece al participar en eventos de este tipo. Los comentarios son una herramienta muy interesante para recolectar «feedback» de calidad de los que siempre estáis ahí, escuchando y casi nunca habláis o preguntáis, pero que tenéis mucho por compartir, y por enseñar.

Cuanto más compartimos, más crecemos


Aquí tienes el video de la presentación:


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