Observatorio · Edición 2026Radiografía del Buen Liderazgo
Qué dicen de sí mismos 215 directivos cuando se miden en las cinco dimensiones.
Entre 215 directivos de habla hispana que se autoevaluaron en las cinco dimensiones del Buen Liderazgo, la puntuación media fue del 65%. La dimensión más alta es Relaciones (69,1%); la más baja, por diez puntos y medio, Habilidades (58,6%). Solo el 21,4% alcanza el nivel alto en el conjunto — menos de lo que lo alcanza en cuatro de las cinco dimensiones por separado.
De dónde sale esto
Hace un año dejamos un test abierto en la web. Quince minutos, cinco dimensiones, gratis, sin pedir nada más que un correo para devolver el resultado.
Lo pusimos para que la gente se midiera. No para hacer un estudio.
Doce meses después había 215 personas dentro, y nos dio por mirar el conjunto en lugar de los casos sueltos. Esto es lo que salió.
Antes de que sigas, la advertencia: son 215 personas que llegaron por su cuenta a un test de liderazgo. No representan a nadie más que a quien se para a mirarse. Lo decimos nosotros primero para que no lo descubras tú a mitad de página.
Con eso encima de la mesa, hay un hallazgo que aguanta el peso, y es la razón por la que esto está publicado: de las cinco dimensiones hay una que ordena a las otras cuatro. Se puede sacar buena nota general arrastrándola. Al revés, no.
Cómo puntúa gente que hace tu mismo trabajo cuando nadie la está mirando, con la muestra a la vista y los límites por delante.
Qué son las cinco dimensiones y qué se pregunta exactamente en cada una, para que los gráficos signifiquen algo.
Dónde está tu suelo. El promedio de 215 personas no te sirve de nada. El tuyo, sí.
Qué es el Buen Liderazgo
Superar objetivos haciendo crecer a las personas, no a su costa.
Líderes hay en todas partes. Cualquier tirano de la historia lideraba, y lideraba bien en el sentido de que la gente le seguía. Liderar es una actividad, y como toda actividad se puede hacer bien o mal.
Llamamos Buen Liderazgo a hacerlo bien, y las dos mitades de la definición importan: competente y ético a la vez. Un jefe que cuida mucho y no llega a nada no está liderando bien. Uno que llega a todo dejando gente quemada por el camino, tampoco.
Todo lo que mide este informe cuelga de esa frase. Si quieres el desarrollo largo, está en Qué es el Buen Liderazgo.
Las cinco dimensiones
No son categorías teóricas: son los cinco bloques de preguntas del test, y por tanto lo único que los gráficos de más abajo están midiendo. Saber qué se preguntó cambia cómo se lee el resultado.
Misión
El porquéSi tienes claro el propósito que da sentido a tu liderazgo, si compruebas que las decisiones del día a día van en esa dirección, si revisas la visión cuando el contexto cambia y si la compartes con el equipo de forma constante.
Habilidades
El oficioSi sabes qué competencias necesitas para liderar en un entorno que se mueve, si manejas la escucha, la creatividad y la gestión del cambio, si te apoyas en marcos que te den foco, si tienes alguna forma de evaluar tu propio desarrollo y si lo actualizas según los retos que aparecen.
Relaciones
El tratoSi reconoces cómo tu actitud tiñe el clima del equipo, si la gente habla con libertad delante de ti, si delegas dando autonomía real, si recoges feedback sobre tu estilo y si cambias tus patrones cuando ves que no funcionan.
Impacto
La huellaSi tienes presente cómo tus decisiones afectan al desarrollo de las personas, si tu forma de liderar genera compromiso y sentido, si percibes señales concretas de que alguien está creciendo a tu lado y si revisas qué huella estás dejando.
Consciencia
El sosténSi eres consciente de lo que tu ritmo y tu exigencia le hacen a tu bienestar y al del equipo, si tienes prácticas que te mantengan en equilibrio, si el entorno permite trabajar sin agotamiento y si ajustas cuando las dinámicas se desbalancean.
Veinticuatro preguntas en total, escala de 0 a 100 por dimensión. La puntuación global es el promedio de las cinco, no la condición de superarlas todas. Puedes medirte con el mismo instrumento: ¿Qué te frena como líder?
Cómo se hizo
Esto no es una encuesta representativa y no debe leerse como tal. Es la lectura de conjunto de un instrumento que llevaba un año recogiendo respuestas: el test con el que cualquiera puede medirse gratis en las cinco dimensiones. Los límites están arriba, no en letra pequeña, porque son parte del dato.
- Instrumento
- Test «¿Qué te frena como líder?»
- Periodo de campo
- Septiembre 2025 – septiembre 2026
- Respuestas completas
- 215
- Iniciadas / visitantes
- 260 / 940 · finalización 83%
- Tiempo medio de respuesta
- 15 minutos
- Qué mide
- Misión, Habilidades, Relaciones, Impacto, Consciencia
- Cómo puntúa
- 0–100 por dimensión; la global es el promedio de las cinco
- Tramos
- Limitante 0–33 · Con potencial 34–79 · Alto 80–100
- Naturaleza de la muestra
- Autoseleccionada y autoinformada: personas que llegaron por su cuenta a un test de liderazgo
- Sin
- Grupo de control, validación externa, contraste con la percepción del equipo
Los quince minutos de media dicen algo por sí solos: quien lo hace, no lo hace de paso.
Los datos
Puntuación media por dimensión
Escala 0–100. La línea marca la media del conjunto (65,2%). Pasa el cursor por cada barra para ver el reparto por tramos.
Porcentaje que alcanza el nivel alto
Escala 0–40%. La línea marca el conjunto (21,4%). Habilidades es la única dimensión por debajo de esa referencia.
| Dimensión | Media | Limitante | Con potencial | Nivel alto |
|---|---|---|---|---|
| Relaciones | 69,1% | 4,7% | 62,3% | 33,0% |
| Impacto | 67,6% | 7,0% | 61,4% | 31,6% |
| Misión | 65,6% | 12,1% | 58,1% | 29,8% |
| Consciencia | 65,3% | 8,8% | 66,5% | 24,7% |
| Habilidades | 58,6% | 14,4% | 67,9% | 17,7% |
| Conjunto | 65,2% | 7,0% | 71,6% | 21,4% |
Descargar los datos (CSV) El informe en PDF
Los datos, en abierto. La tabla de arriba se descarga en CSV, sin registro, en inusual.com/observatorio/radiografia-buen-liderazgo-2026.csv — y este informe se lee entero, con los gráficos interactivos, en inusual.com/observatorio/radiografia.
Habilidades es el suelo — y el hueco de contenido está en el mismo sitio
Diez puntos y medio separan Habilidades (58,6%) de Relaciones (69,1%). Es la dimensión donde más gente cae en el tramo limitante —14,4%, uno de cada siete— y donde menos llega arriba.
Lo que hace este dato más interesante que un ranking: coincide con un hueco que ya teníamos identificado por otra vía. De los 101 errores de liderazgo mapeados a las cinco dimensiones, los quince de Habilidades son precisamente los que viven en secciones del libro todavía no publicadas. La dimensión menos desarrollada en el contenido es la que peor puntúa en el test.
Se puede leer de dos maneras, y conviene dar las dos: o quien llega hasta aquí viene fuerte en relación y flojo en oficio, o el instrumento es más exigente en esa dimensión. En cualquiera de los dos casos señala el mismo sitio.
La fuerza está repartida, y Habilidades es lo que tira hacia abajo
Un 33% alcanza el nivel alto en Relaciones. En el conjunto, solo el 21,4%. El dato global queda por debajo de cuatro de las cinco dimensiones —Relaciones, Impacto, Misión y Consciencia—: buena parte de quienes destacan en una se quedan cortos en otra.
La excepción es la quinta, y es la que ordena todo lo demás. Habilidades es la única dimensión donde llega arriba menos gente (17,7%) que en el conjunto (21,4%). Se puede sacar buena nota general arrastrando Habilidades; al revés, no. Es el lastre, y confirma el hallazgo anterior por otro camino.
La puntuación global es el promedio de las cinco dimensiones, no la condición de superarlas todas. Por eso el 21,4% no puede leerse como «solo dos de cada diez son buenos en todo»: eso sería pasarse de lo que el dato aguanta.
Lo que sí dice es dónde está el desequilibrio.
Tres maneras de leer mal esto
Un informe con cinco cifras se presta a conclusiones que el dato no sostiene. Estas son las tres que veo venir, y por qué no valen.
«Solo dos de cada diez son buenos líderes.»
No. El 21,4% es quien llega al tramo alto en la media de las cinco dimensiones, y la media no exige superarlas todas. Alguien con cuatro dimensiones altas y una hundida puede quedarse fuera de ese 21,4% y ser mejor líder que otro plano en el 79.
«Los directivos son flojos en habilidades.»
Estas 215 personas dicen de sí mismas que son flojas en habilidades. Es un autoinforme, y el autoinforme castiga precisamente lo que uno conoce mejor: se puntúa bajo en aquello cuya dificultad has visto de cerca. Que Habilidades salga última puede querer decir que se domina poco, o que se sabe mucho de lo difícil que es. Las dos lecturas señalan al mismo sitio, pero no dicen lo mismo.
«Nosotros estamos mejor que la media.»
Es la conclusión más cara de todas, porque no hay forma de comprobarla desde aquí. Esta muestra es autoseleccionada: gente que buscó un test de liderazgo y lo terminó. Compararte con ella no te dice dónde estás en tu sector. Te dice dónde estás respecto de quienes se paran a mirarse, que es un grupo bastante más exigente que la población general.
Lo único que este informe puede hacer por ti es señalarte dónde mirar. La medición que importa es la tuya.
Lo mismo que has leído, más cuatro cosas que aquí no están
Todo lo de esta página se queda abierto, y los datos se bajan en CSV sin dejar nada. El PDF lleva lo mismo, maquetado para leer de una sentada o pasar a alguien, y encima estas cuatro capas:
- 1
Cómo leer tus propios números
Qué significa cada tramo, qué combinaciones de dimensiones dan problemas y cuál es la regla del suelo. Escrito para cuando tengas tu resultado delante.
- 2
Los quince errores de Habilidades
De los 101 errores de liderazgo del libro, los quince que caen en la dimensión que peor puntúa, con qué hacer con cada uno.
- 3
Doce preguntas para el comité
Las que convierten este informe en una reunión de dirección que va a algún sitio, en vez de un PDF que alguien reenvía.
- 4
Por dónde seguir
Un camino si esto es cosa tuya y otro si es cosa de tu organización. Los dos empiezan gratis.
Pedimos el correo por dos razones, y las dos son nuestras: para mandarte el archivo y para avisarte cuando publiquemos la siguiente lectura. Nada más.
Descargar el informe en PDFO quédate con esta página. Está entera y seguirá estándolo.
Tu reparto, no tu nota
Cuando hagas el test te devolverá seis cifras: una por dimensión y una global. La global es la menos útil de las seis. Lo que informa es el reparto.
Los tres tramos, en cristiano
Limitante (0–33). Esa dimensión te está costando cosas ahora mismo, aunque no sepas cuáles. En el conjunto solo el 7% cae aquí, así que si te pasa, no es lo normal: es una señal.
Con potencial (34–79). El tramo donde vive casi todo el mundo — el 71,6% del conjunto. Es una banda muy ancha: 40 y 78 son mundos distintos con la misma etiqueta. Mira la cifra, no el nombre del tramo.
Alto (80–100). Lo haces bien y probablemente te lo han dicho. El riesgo de esta zona es que sea donde te refugias cuando las cosas van mal.
La regla del suelo
Es lo único que este informe demuestra con sus propios datos y lo más útil que te llevas: tu dimensión más baja pesa más que tu media. En el conjunto, cuatro dimensiones superan la nota global y solo una queda por debajo. Esa una es la que arrastra.
Traducido a tu caso: no mires tu puntuación global para decidir qué hacer. Mira tu mínimo. Si tu reparto es 78–74–71–70–41, tu problema no es que tengas un 67 de media. Es el 41.
Lo que tu puntuación no dice
No es un diagnóstico. Es lo que tú crees de ti un martes por la tarde. Dos personas idénticas puntúan distinto según lo dura que haya sido la semana.
Sobre todo, no dice lo que tu equipo diría de ti. A lo largo de los años hemos usado evaluaciones 360 con cientos de directivos, y el momento que mueve algo nunca es cuando alguien ve sus fortalezas: es cuando ve la distancia entre cómo se percibe y cómo le perciben. Este test solo te da una de las dos miradas. La otra la tienes gratis a tres despachos de distancia, si te atreves a pedirla.
Cinco repartos que se repiten
De mirar resultados individuales durante un año salen unos cuantos patrones. Estos cinco aparecen una y otra vez. Busca el tuyo.
El jefe al que quieren y del que no se aprende
Es el reparto más frecuente en esta muestra, y no por casualidad: Relaciones es la dimensión más alta del conjunto y Habilidades la más baja. Tu equipo está a gusto contigo. La pregunta incómoda es si además está creciendo.
Señal de que eres tú: Nadie se va de tu equipo, pero tampoco asciende nadie desde él.
El técnico que ascendieron
Decides bien, ordenas bien y llegas a los números. Y no te enteras de nada hasta que estalla, porque la información incómoda no llega hasta ti: alguien decidió que no valía la pena.
Señal de que eres tú: Las malas noticias te llegan tarde y siempre por escrito.
El del porqué sin traducción
Tienes clarísimo para qué haces lo que haces, y el equipo no sabría decir qué cambia el lunes por la mañana. El propósito que no se traduce en comportamientos es un cartel en la pared.
Señal de que eres tú: Repites la visión en cada reunión y nadie la usa para decidir nada.
El que va bien hasta que revienta
El perfil más peligroso de los cinco porque es el que mejor puntúa de media. Sostienes a todo el mundo y a ti no te sostiene nadie. Aquí el problema no aparece en el informe trimestral: aparece de golpe.
Señal de que eres tú: Tu equipo tiene mejores hábitos que tú y los aprendieron de ti.
El plano
El caso mayoritario: el 71,6% del conjunto vive en la banda intermedia. Nada duele lo suficiente como para cambiar, y por eso no cambia nada durante años. Aquí la dimensión a trabajar no es la más baja: es la que más te fastidiaría que siguiera igual dentro de dos años.
Señal de que eres tú: Podrías defender cualquiera de las cinco cifras y ninguna te sorprende.
Cómo convertir cinco cifras en una decisión
Un informe leído y no accionado es entretenimiento caro. Esto son cuatro semanas, y cabe en una nota del móvil.
- 1
Elige una dimensión. La más baja, salvo que seas el plano. Una. La tentación de trabajar tres a la vez es la forma elegante de no trabajar ninguna.
- 2
Tradúcela a un comportamiento que alguien pueda ver. «Mejorar mi escucha» no vale. «En las reuniones de equipo no hablo hasta que hayan hablado los demás» sí vale, porque se puede comprobar desde fuera.
- 3
Díselo a tres personas de tu equipo. Esto es lo que hace que funcione, y también lo que hace que dé pereza. Pídeles que te avisen cuando se te olvide. Te avisarán.
- 4
Cuatro semanas. Ni más ni menos. Menos no cambia nada; más se diluye. Pon la fecha final en el calendario el mismo día que empiezas.
- 5
Vuelve a hacer el test y compara. No para sacar mejor nota: para ver si la dimensión que trabajaste movió alguna de las otras. Suele hacerlo, y ahí es donde esto se vuelve interesante.
La dimensión que peor puntúa, error por error
Habilidades es el oficio de liderar: escuchar, decidir, sostener un cambio, saber qué te falta. Estos son los quince errores del libro 101 errores de liderazgo que caen en esa dimensión, agrupados en los dos capítulos donde viven: la decisión y el futuro. Cada uno lleva su número en el libro, por si quieres ir al capítulo entero.
No decidir
El arregloCoge la decisión que llevas más de dos semanas dando vueltas. Pregúntate qué información nueva cambiaría de verdad tu respuesta. Si la honesta es «ninguna», decide hoy.
Decidir en caliente
El arregloPonte una norma fija: ninguna decisión importante en las dos horas siguientes a una mala noticia. Escríbela donde la veas y respétala la próxima vez que te hierva la sangre.
Esperar a tener toda la información
El arregloAplica la regla del 40-70%: con menos información es imprudente decidir, con más ya es tarde. Si estás entre esas dos cifras, decide ya; el último 20% casi nunca cambia el rumbo.
Decidir siempre solo
El arregloEn la próxima decisión importante, antes de decidir, pregunta a tres personas con miradas distintas: quien conoce el terreno, quien piensa distinto a ti y quien la va a sufrir. Luego decide tú, pero con más ojos.
Confiar solo en los datos e ignorar la intuición
El arregloAntes de cerrar la próxima decisión importante, después de mirar los datos, pregúntate qué te dice la experiencia que los números no recogen. Anótalo. No lo descartes solo porque no se pueda medir.
Decidirlo todo
El arregloLista las diez últimas decisiones que han pasado por ti. Marca las que solo tú puedes tomar, las que podrías delegar con supervisión y las que no deberías estar decidiendo. Delega hoy las del tercer grupo.
Confundir una decisión reversible con una irreversible
El arregloAntes de decidir, pregunta cuánto costaría deshacerlo. Si es barato, decide ya y en solitario. Si es caro, tómate el tiempo y acompáñate.
No revisar las decisiones pasadas
El arregloUna vez al trimestre, coge tres decisiones de hace seis meses y mira qué pasó de verdad. No para repartir culpas: para calibrar tu criterio, que es lo único que se lleva de un trabajo al siguiente.
Culpar a otros cuando la decisión sale mal
El arregloAnte el próximo resultado que no salga bien, antes de mirar fuera, pregúntate qué decisión tuya contribuyó a eso. Sé tú quien diga primero: «esto ha sido responsabilidad mía».
Ser inconsistente en los criterios de decisión
El arregloEscribe los tres criterios que usas de verdad para decidir en tu terreno y compártelos con tu equipo. La próxima vez que decidas, nómbralos; si decides en contra, explica por qué.
Buscar la decisión perfecta
El arregloAntes de seguir dando vueltas, pregúntate: la mejor opción que tienes ahora, ¿es suficientemente buena? Si la respuesta es sí, decide hoy, no cuando aparezca la perfecta.
No cambiar de opinión cuando la evidencia lo exige
El arregloRepasa una decisión que sostienes más por orgullo que por convicción. Si la tomaras hoy desde cero, con lo que sabes ahora, ¿la repetirías? Si no, es el momento de rectificar.
Resistirse al cambio porque siempre funcionó así
El arregloHaz la lista de las tres cosas que hacéis igual desde hace cinco años. Pregunta por qué. Si la respuesta es «porque funciona», pregunta cómo lo sabéis.
Gestionar mal los procesos de cambio
El arregloUn cambio no acaba cuando lo anuncias. Ponle tres fechas: cuándo se explica, cuándo se prueba y cuándo se revisa con quien lo está viviendo.
Ignorar las señales débiles del mercado
El arregloDedica una hora esta semana a recoger señales que no salen en ningún informe: habla con un cliente atípico, pregunta a alguien de primera línea qué está cambiando. Anota tres.
Los 101 errores completos están en el libro, y cada semana publicamos uno en el pódcast 101. Si quieres empezar por aquí: elige tres de estos quince, los que más se parezcan a ti, y trabaja uno. Solo uno. Un error corregido con honestidad cambia más que cien intenciones.
Doce preguntas para el comité
Si diriges una organización, el uso serio de este informe es una conversación de noventa minutos con tu equipo de dirección. Estas son las preguntas, en el orden en que funcionan.
- 1
Si nos midiéramos hoy, ¿cuál sería nuestra dimensión más baja? ¿Y por qué lo creemos sin haberlo medido?
- 2
¿A cuántos de nuestros mandos ascendimos por oficio técnico y no por su forma de liderar? ¿Qué les dimos después de ascenderlos?
- 3
¿Cuándo fue la última vez que alguien de este comité recibió feedback real sobre cómo lidera, no sobre lo que consigue?
- 4
Si Habilidades también es nuestro suelo, ¿de qué habilidad hablamos exactamente: escuchar, sostener un cambio, tener conversaciones difíciles o decidir con criterio?
- 5
¿Qué formación en liderazgo hemos pagado en los últimos dos años, y qué comportamiento concreto cambió después?
- 6
¿Dónde se nos rompen las decisiones: al tomarlas, al comunicarlas o al revisarlas?
- 7
¿Qué porcentaje de nuestras reuniones tiene un propósito escrito antes de empezar?
- 8
¿Quién de los que estamos aquí no podría irse un mes sin que su área se pare? ¿Lo estamos contando como un mérito?
- 9
¿Qué comportamiento toleramos hoy por resultados que no toleraríamos si lo viéramos escrito en un documento?
- 10
Una dimensión, un comportamiento observable, un responsable, una fecha. ¿Cuáles son los cuatro?
- 11
¿Cómo sabremos dentro de tres meses si ha cambiado algo? ¿Qué miramos, y quién lo mira?
- 12
¿Quién se lo cuenta al resto de la organización, y con qué palabras? Si nadie sale de aquí a contarlo, no ha pasado.
Un aviso de quien ha estado en muchas de estas reuniones: la pregunta 8 es la que suele cambiar la conversación, y la 9 la que se salta todo el mundo. Si solo tenéis tiempo para dos, coged esas dos.
Dos caminos, según de quién sea el problema
Los dos empiezan gratis y ninguno pasa por una llamada comercial. Si al leer esto has pensado «esto lo tengo yo en casa», el segundo es el tuyo.
Mídete, y luego decide en situaciones reales
El test, quince minutos. El mismo instrumento que produjo estas cifras, gratis. Te devuelve tu reparto en las cinco dimensiones en lugar de la media de nadie. — inusual.com/perfil
KAKUGO, gratis. Cinco rutas, una por dimensión, con seis ejercicios cada una de diez a quince minutos. Entras en situaciones que ya has vivido, con las cuatro opciones que de verdad tenías, eliges, y ves qué le pasa a tu equipo antes de que nadie te explique nada. A tu ritmo, sin fecha de inicio. — inusual.com/programas/kakugo
Si tu dimensión más baja es Habilidades —como le pasa a uno de cada siete de esta muestra— empieza por esa ruta.
Un PDF no arregla una cultura
El diagnóstico de organización, doce minutos y gratis. La versión colectiva de esto: qué os está limitando como organización. Se puede responder en comité y comparar respuestas, que es donde salen las conversaciones. — inusual.com/perfil-organizacion
Una sesión con un guía. Videoconferencia, sin nada que vender por delante. Sirve para mirar juntos vuestros resultados y decidir por dónde se empieza. Una hora bien acompañada cambia el rumbo más que un plan de formación de un año. — inusual.com/sesiones
Y si prefieres empezar por la conversación y no por el diagnóstico, escríbeme y hablamos media hora: inusual.com/hablemos
El Observatorio publica poco, a propósito: cuando el dato aguanta una afirmación y no porque toque por calendario. Si esto te ha valido la pena, te avisaremos de la siguiente lectura y de nada más.
Un promedio no le sirve a nadie. Tu reparto, sí.
Estas cinco cifras describen a 215 personas y a ninguna en concreto. Lo único que se puede hacer con un dato así es usarlo como espejo: medirte con el mismo instrumento y ver dónde cae tu quinta dimensión. Es el mismo test, es gratis y se responde en unos quince minutos.
El martes 8 de septiembre contamos este informe entero en directo, con dos ejercicios en vivo y la regla del suelo explicada paso a paso. Reserva tu plaza en la masterclass →
Para citar este informe: INUSUAL (2026). Radiografía del Buen Liderazgo. Autoevaluación de 215 directivos de habla hispana en las cinco dimensiones del Buen Liderazgo, septiembre 2025 – septiembre 2026.
Equipo INUSUAL
Escuela de Buen Liderazgo y Reeducación Ejecutiva. Datos extraídos el 1 de septiembre de 2026. Muestra autoseleccionada y autoinformada; los porcentajes se refieren siempre a las 215 respuestas completas del periodo.