El coaching de innovación se está haciendo cada día más frecuente en las organizaciones porque el cambio no es una opción, cómo afrontarlo sí lo es. El progreso es imposible sin cambio, y aquellos que no pueden cambiar sus mentes no pueden cambiar nada, decía George Bernard Shaw.

¿Por qué el cambio nos cuesta tanto?

Pero esto en teoría lo sabemos todos ¿no? ¿entonces por qué nos cuesta tanto cambiar? Lo cierto es que todo el mundo asume que el cambio es necesario para el progreso, sin él, todavía viviríamos en la edad de piedra. Otra cosa muy distinta es cuando el cambio nos afecta directamente a nosotros. Siempre pensamos que son los demás los que tienen que cambiar, no nosotros, esta viñeta lo ilustra muy bien

Cambio vs cambiar

Todo el mundo piensa en cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a si mismo.
— Leo Tolstoy

En muchas organizaciones este problema se agudiza porque impera la máxima “si funciona, no lo toques.” A menos que haya una alta densidad de “inusuales” (cosa que no es muy frecuente), en la mayoría de empresas encontramos muchas más personas interesadas en la continuidad, que en el afrontar retos que nos hacen salir de nuestra zona de confort. De hecho, cuando hay mucha gente con esta actitud y además afecta a la dirección, solemos decir que tenemos “confortosis.” Y cómo se cura la “confortosis?” Con el coaching de innovación.

¿Cómo funciona el coaching de innovación?

Normalmente empezamos trabajando a nivel individual con cada persona de la organización que deba asumir un rol en el que deba usar el pensamiento innovador. Normalmente se trata de empleados que no acaban de llegar, y que su experiencia les permite ver las cosas con una cierta perspectiva. Suelen tener un pequeño equipo de personas a su cargo, o bien trabajar de forma muy autónoma en un equipo liderado por un directivo que “deja hacer.”

Propósito

Cuando empezamos con estas personas, lo primero que hacemos es saber cuáles son sus aspiraciones, qué desean, cuál es su idea de éxito personal y organizacional en términos de innovación.

Perfil de innovación

Lo segundo que hacemos es evaluar su perfil innovador con la ayuda de alguna herramienta como Basadur o Belbin entre otras. Dependerá sobre todo del tipo de rol que desempeña la persona en la organización y del contexto en el que se encuentra ésta.

Hoja de ruta

Una vez que tenemos el perfil, iniciamos un programa de coaching individualizado con unos objetivos muy concretos. Si te fijas, en realidad, funciona como cuando usamos el GPS en el coche.

Primero le decimos dónde queremos ir, “cuál es el destino seleccionado,” luego el dispositivo analiza dónde nos encontramos “la situación actual,” finalmente nos traza una “hoja de ruta” o “plan de viaje” que se irá ajustando a medida que avanzamos.

Coaching de equipos de innovación

Cuando la capa individual está clara, es el momento de abordar los equipos (a veces grupos) de trabajo. Digo a veces grupos, porque en muchas ocasiones nos encontramos con situaciones en las que el sentimiento de equipo brilla por su ausencia.

Más que un equipo en ocasiones vemos un grupo (o grumo) de personas que trabajan juntas, pero que sólo están interesadas en ellas mismas, no piensan como colectivo, sino a nivel individual. Algunas de ellas pueden llegar a ser gente con mucho talento, pero muy desaprovechado porque no saben colaborar, o no tienen la generosidad y humildad necesarias para enfocarse en las necesidades de los demás y no sólo en las propias.

Afortunadamente este tipo de coaching es muy agradecido porque los equipos notan un cambio radical cuando empiezan a innovar juntos. La creatividad fluye porque no se trata de tener la mejor idea, sino de encontrar cuantas más alternativas mejor y diferir el juicio para, cuando llegue el momento de seleccionarlas, tengamos claros los criterios. La máxima aquí es que todo el mundo adopte la idea que resume perfectamente Allen Inverson en esta cita:

“No intentes ser el mejor de tu equipo, intenta que tu equipo sea el mejor”

Coaching de innovación corporativa

La última capa que falta es la más compleja y lenta de todas porque se trata de orquestar la “música” que toca cada equipo, para que juntos formen la harmonía necesaria como para que no se resten unos a otros sino que se refuercen entre sí.

Este ámbito no puede mejorar significativamente hasta que no tengamos resueltos lo problemas o disfunciones individuales y grupales, pero sí que puede trabajarse algo antes; que es la sensibilización del equipo directivo para que den el apoyo organizacional necesario para que individuos y grupos de trabajo encuentren el equilibrio necesario entre “innovar y guardar la ropa.”

El mundo que hemos creado es un proceso de nuestro pensamiento. No puede ser cambiado sin cambiar nuestro pensamiento. — Albert Einstein.

El coaching ejecutivo de innovación se encarga de dotar al liderazgo formal de la compañía de las herramientas necesarias para encontrar el modelo operativo más indicado en su caso concreto. “Cada empresa es un mundo” y no existe una solución estándar para todos, pero una cosa sí está clara, debemos cambiar nosotros. No los demás

Pregunta de auto-reflexión: ¿estoy cambiado yo, o espero que cambien otros?


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